春节过后，中国各地频频传出用工荒的消息。这是自2003年以来，各地面临的一个人力资源常态性新课题，且程度逐渐加剧。当前，不仅在东南沿海地区，内地不少地区也出现缺工现象。
    有人说，坐享了30年人口红利的中国，已经迎来了刘易斯拐点（指劳动力从过剩到短缺的转变）；也有学者强调，中国其实并不是劳动力绝对短缺，只不过很多用人单位的待遇已经不能满足员工的要求。
    无论什么情况，我们需要清晰的思考，为什么会有当前的“用工荒”？我认为，有三方面的原因：一是社会制度原因，房价高、通胀因素、户籍歧视等这些制度性原因逼退了一些员工，尤其是“民工”；二是企业自身原因，很多人一针见血地指出： “用工荒”折射的是很多企业的“道德荒”，跟很多企业长期不重视人力资源，甚至在某些方面亏待员工有关；三是新生代员工的心态发生了根本转变，较之老一代，新生代维权意识强，对人生的追求价值也呈多元化显示，更在意有尊严和体面的劳动，对工资报酬的要求也相对较高，因此对工作相对挑剔，导致频繁跳槽。
    不管怎么说，当前的“用工荒”在我认为并不是绝对的“用工荒”，而是相对的“用工荒”。因为在当前，我国人力资源的总体状况仍然是供大于求。一是当前城镇化的推进，使得数量庞大的农村富余劳动力源源不断地转移出来；二是每年还有上百万大学毕业生走向社会；三是具有城市户口的隐性失业人员也居高不下，如创业失败，又不愿意再重返“打工”位置的一批人。不论城市还是农村，劳动力资源远没有达到供需平衡，要说有问题，是出现在“就业难”，而不是“用工荒”。那些“缺工”的企业，往往是那些长此以往不善待员工的企业！
由此可看出，“用工荒”事实上是伪命题，但现在的伪命题并不意味着我们永远可以坐享人口红利，现在在一些地区和企业出现的相对“用工荒”，为企业和地方经济的发展敲响了警钟。政府和企业应清醒地意识到，对劳动力资源任意索取、粗放经营的时代已经结束，步入了人力资源的精益管理阶段。政府和企业要顺应这一发展趋势，转变思路和方法。除了政府要着力转变和改善社会环境之外，以技术革新取代对低廉劳动力的依赖，以高附加值员工取代对低端市场的坚守，也是企业自身要考虑的转型之路。无论政府还是企业，都要做好长期努力的准备。
    长期的着力，还要加上即时的努力，面对着“用工荒”的环境，企业在眼前至少要做好下述三方面的工作：
    一是要营造大人力资源管理环境。人力资源管理工作的重要性毋庸质疑，但人力资源管理的工作靠人力资源部的努力，显然无法做好，上至总经理，下至班组长，凡是有下属的管理人员一定要树立“要做好管理，首先要做好人力资源管理”的现代管理理念。管理者务必要掌握现代人力资源管理理念和提升人力资源管理技能，管理者共同着力，建立一个大人力资源管理环境，才能从根本上提升企业的人力资源管理水平。
    二是要重视建立口碑相传的雇主品牌。雇主品牌的塑造和传播，最后在社会上形成的影响力，将直接决定了企业招聘的成败和能否留住人并用好人。企业要象重视产品品牌的塑造一样重视雇主品牌，只有良好的雇主品牌，才能依托人去打造能永续发展的产品品牌。
    三是要对人力资源做到精益管理。人力资源规划及招人、育人、用人、留人要突破传统思维的局限，寻求创新的方法并做到精益管理，以增强员工对企业的认同感、依存感，强化人员的最佳配置，不断提升人员素质，最大限度开发人的潜能，以实现人企最佳结合的最大效益。
    精益人力资源管理是当前企业在“用工荒”背景下，面对工资提高导致劳动力成本上升、通胀导致原材料价格上涨及人民币对外升值三重压力下，重塑竞争力的不二法宝。

发布时间：2012-03-14